Mucho hemos hablado acerca de las competencias laborales, pero ¿Qué pasa con la incompetencia laboral?; de acuerdo al principio de incompetencia de Peter, en una jerarquía, todo empleado tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia, dicho de otra forma, con el tiempo, todo puesto tiende a ser ocupado por un empleado que es incompetente para desempeñar sus obligaciones y en contraste, el trabajo es realizado por aquellos empleados que no han alcanzado todavía su nivel de incompetencia, lo cual produce diversos problemas en el clima organizacional y en la productividad del ecosistema laboral, por ello, presentamos 4 posibles causas y soluciones para salir de esta situación:
1. Transformación personal: Es común que cuando cambiamos de puesto, ya sea porque somos ascendidos o por un cambio organizacional, experimentemos períodos de ansiedad qué si se prolongan por más de tres meses, es necesario revisar si contamos con las habilidades necesarias o debemos capacitarnos para alcanzar un mejor desempeño.
2. Cambio de área o función: En ocasiones las organizaciones comenten el error de gestionar los ascensos por percepciones personales de las líneas de mando, que tienen que ver con una proyección errónea acerca de las posibilidades de éxito de acuerdo a sus resultados en el puesto actual, o porque el colaborador requiere ganar más por un cambio de vida como el matrimonio o la paternidad. El caso típico es cuando ascienden al mejor en algo, pensando que va a funcionar como jefe, sin poseer el perfil y competencias necesarias. La solución es bidireccional, ya que no se debe aceptar un cambio de puesto sino hay un plan de desarrollo.
3. Tolerar: Esta es la más peligrosa de las alternativas, y a la vez la más común en las grandes organizaciones, ya que cuándo hay muchos cambios o un exceso de estructura, se puede caer en un estado permanente de “esperanza” de que las cosas mejorarán por si solas, y así encontramos a cientos de colaboradores, esperando “que pase algo” y es por esta causa que los mejores saltan del barco, tomando el control e iniciativa de su carrera profesional.
4. Cambio de área, función o empleo: Cuando llegan los errores recurrentes, la irritabilidad y la burocracia, es el mejor indicador para promover un cambio, y no nos referimos sólo a salir de la organización, ya que un cambio de área o de estilo de liderazgo puede ser suficiente; pero de nueva cuenta esta decisión no sólo es de la empresa, el profesional contemporáneo proactivo, busca alternativas que le ayuden a gestionar exitosamente su desarrollo profesional, dentro o fuera de la organización.
Cada vez es más común encontrar a gente “deprimida laboralmente”, para evitar ser parte de la estadística, analiza si ya cambiaste el “voy a trabajar” por el “tengo que trabajar”, ya que es probable que la teoría de Peter este tocando a tu puerta, y no hacer nada es la peor solución, después de todo y como lo hemos dicho en entregas anteriores, nuestro verdadero trabajo es generar nuestra felicidad.