A lo largo de nuestra carrera profesional, las preguntas que nos hacen a medida que vamos creciendo, generalmente están en función de aspectos cuantitativos como ¿cuánto ganas? ¿Qué coche te da la empresa?, ¿Qué tan grande es tu equipo de trabajo? ¿A quién reportas?, pero rara vez nos preguntan ¿Eres feliz?, ¿Te sientes realizado?, ¿Estas construyendo un legado?, es por eso que vale la pena analizar 5 aspectos del momento de vida del talento a contratar, y que con el tiempo se volverá una tendencia global, como lo fue la entrevista por competencias.
1. Valores personales: La integración multigeneracional en un mismo espacio de trabajo trae consigo mucho retos a resolver como el estilo de liderazgo, comunicación efectiva, trabajo flexible, pero principalmente en la integración del talento con los valores de la organización y de sus miembros; por eso debemos asegurarnos que temas como integridad, respeto, ética y tolerancia, son los mismos para todos. Indagar durante la entrevista en su estructura familiar y del entorno en el que creció ayuda mucho como primer filtro y se recomienda cruzar la información obtenida con alguna psicometría que apoye a este proceso.
2. Sentido de justicia: Se cree, erróneamente, que sólo a los Millennials afectan los temas de congruencia, pluralidad o discriminación que engloba el sentido de justicia, sin embargo, lo mismo pasa con las personas que están llegando a los 40 o 50 años, por lo que es importante explorar en el sistema de pensamiento del entrevistado, que tanta flexibilidad y resiliencia tienen, para proyectar su nivel de desmotivación cuando las cosas no salen como esperan en términos de equidad. Preguntas situacionales acerca de las cosas que no tolera del mundo actual pueden dar una vista. Hoy en día, más del 90% de los empleados opinan que en algún momento de su carrera han observado conductas injustas o incongruentes en su entorno laboral y por ello buscaron un cambio, aunque no todos lo lograron.
3. Sentido de pertenencia: De acuerdo a la pirámide de las motivaciones de Maslow, la pertenencia es uno de los motores por los que el individuo toma decisiones, sin embargo, este aspecto es satisfecho no sólo por un trabajo, sino por grupos informales, cultos religiosos, escuelas e incluso redes sociales, que sumado a la macro tendencia de querer trabajar como freelance, darán un escenario propicio para la rotación. Por ello, es importante examinar en el talento postulante, ¿qué debe tener una empresa para que logre captar su fidelidad? Y se debe cruzar esa respuesta con la historia laboral, con el tipo de familia, con sus experiencias en el trabajo en equipo, entre otros.
4. Estructura actual: Este punto es la clave del nuevo proceso de selección, no sólo para captar al mejor talento, sino para lograr su integración y carrera a corto, mediano y largo plazo, pero presupone romper el paradigma del “apego a perfil tradicional” ya que se debe empatar la estructura de la persona con el trabajo y ambiente laboral, buscando que la posición sea la mejor alternativa en su momento de vida actual. Por ejemplo alguien jubilado que pueda ser mentor, alguien que quiere cambiar de industria, sector o geografía, alguien que quiere encontrar su mejor versión y necesita un trabajo de medio tiempo o fungir como mentor por horas a la semana; evidentemente todos los escenarios anteriores, deben responder al nivel técnico de la posición.
5. Legado: En un mundo en el que la inmediatez y el cambio serán las únicas constantes, es necesario que las empresas, aprendan a vender proyectos de vida, más que posiciones de trabajo, entendiendo que la gente buscará historias o proyectos con fecha de caducidad, en tránsito a su mejor versión, por lo que conviene empatar sus necesidades de trascendencia con el objetivo de la posición. Herramientas como el neuromarketing ayudará a captar la atención de los candidatos, pero el diseño de los puestos de trabajo son sentido de trascendencia y experiencias en lugar de beneficios tradicionales, lograran la retención.